دکتر سید علی ناظم زاده – مشاور و پژوهشگر :

در سازمان ها و کسب و کارهای امروزی، استخدام و جذب منابع انسانی از کارهای مهم و خطیری شده که توجه و تمرکز روی آن می تواند نقش مهمی در موفقیت و توسعه یک مجموعه داشته باشد و بی توجهی و عدم دقت در آن حتما آسیب های فراوانی را به هر سازمانی تحمیل خواهد کرد.

پس از انجام روندهای مختلف برای استخدام از طراحی شغل تا کارمندیابی و بررسی رزومه و شخصیت فرد و مصاحبه با وی، احتمالا شما گزینه های متعددی پیش روی خودتان دارید که باید انتخاب کنید یا این که مردد هستید که یک نفر را استخدام کنید یا نه؟ پس باید هرچه سریع تر به نتیجه برسید و کار را تمام کنید.

بی گمان شما معیارها و شرایط مختلفی برای جذب و استخدام در سازمان یا کسب و کارتان طراحی کرده اید که به آنها وفادار هستید، من هم در اینجا مواردی را که به نظرم برای ارزیابی نهایی استخدام، می تواند کاربردی باشد، اشاره می نمایم:

بایدهای استخدام:

1 – اول این که یک جدول تهیه کنید و بر اساس معیارهای مختلف به افراد متقاضی، نمره بدهید. حتما بعد از هر بررسی و مصاحبه این امتیازات را بدهید تا نمرات و میزان نقاط قوت و ضعف هر فرد را فراموش نکنید.

2 – یک معیار مهم برای شما، باید رجوع به دل خودتان باشد. حتما سعی کنید برای حس خودتان یک امتیاز در نظر بگیرید؛ اگر فردی تمام امتیازات و مهارت ها را داشته باشد اما به دل شما ننشسته باشد، بعید است بتوانید با او در بلند مدت کار کنید!

3 – یک معیار مهم برای استخدام خصوصا مشاغلی که نیاز به کار علمی دارد، مدارک دانشگاهی و سطح سواد است. شاید برای برخی مشاغل، این موضوع اهمیتی نداشته باشد و نیاز نباشد؛ اما به طور کلی حضور در دانشگاه و نفس کشیدن در محیط علمی، برای هر فردی یک امتیاز است و نشان از برخی امتیازات دیگر فرد نیز هست.

4 – معیار دیگر، مهارت فرد در زمینه شغل مد نظر شما است. مهارت او در این زمینه چقدر است؟ تجربه او تا چه حدی است؟ چقدر در رابطه با شغل مدنظر توانمندی دارد و از پس آن بر می آید؟

5 – معیار دیگر، شغل های قبلی اوست. چند وقت یکبار شغل های خود را تغییر داده و چرا؟ مدیران قبلی تا چه حد از او راضی هستند؟ شغل های قبلی اش چقدر مرتبط با این شغل جدید است؟ خوب است در این مرحله با تماس با مدیران قبلی، نظر آنها را درباره فرد جویا شوید، در این گفتگوها، حتما به اطلاعات ارزشمندی دست پیدا خواهید کرد.

6 – ارزیابی مصاحبه حضوری و توانایی ارتباط با شما و رعایت ادب و نزاکت و نظم و سر وقت آمدن و ظاهر و تیپ و… نیز می تواند معیاری برای شما باشد. می دانیم که در برخی شغل ها میزان زیبایی ظاهری هم ممکن است مهم باشد.

 

نبایدهای استخدام

 

7 – بررسی آزمون های مختلف شخصیت شناسی و هوش و هوش اجتماعی فرد نیز می تواند معیار مناسبی برای شما باشد.

8 – بررسی دقیق و موشکافانه رزومه فرد و فرم استخدامی وی، معرفین او، اوقات فراغت او، دوستان او، آدرس مکان او و نزدیکی و دوری به محل کار، شغل و وضعیت همسر و پدر و مادر و وسیله نقلیه و… همه مواردی است که در فرم، مورد سوال واقع شده و می تواند معیارهای مهمی برای انتخاب شما باشد.

9 – هماهنگی فرد با فرهنگ سازمانی و اصول و ارزش های شما و توانایی استنباط و استنتاج و مشارکت پذیری و امکان رشد و توسعه فردی نیز از دیگر معیارهای مهم می تواند باشد.

10 – یکی از معیارها که می تواند تا حدودی مفید باشد، آشنا بودن و معرفی شدن توسط فردی شناخته شده است که آن هم در صورت وجود معیارهای دیگر می تواند یک امتیاز مثبت برای فرد ایجاد کند. از معرف ها هم خوب است که به صورت دقیق، اطلاعات لازم درباره فرد را کسب کرده و یا حتی تضمین هایی دریافت نمایید.

 

بیشتر بخوانید: شیوه های ارزیابی برای استخدام و اشتباهات رایج در استخدام

 

نبایدهای استخدام:

اما من به تجربه چه از سوی خودم و چه در افراد مختلف دیده ام که اشتباهات مختلفی در امر استخدام می کنند که این موضوع هم از لحاظ زمانی و هم مالی و هم اعتباری به مدیر و سازمان، زیان های فراوانی وارد می سازد. در اینجا برخی از این موارد را برمی شمارم:

1 – استخدام یک نفر فقط به خاطر این که فامیل یا آشنای مدیر است و یا از سوی یکی از آشنایان معرفی شده است. همچنین در استخدام های فامیلی یا استخدام دوست نزدیک یا فامیل نزدیک یکی از مدیران وکارمندان خیلی باید احتیاط کرد.

2 – استخدام بدون طی کردن مراحل فوق الذکر، بدون انجام مصاحبه دقیق و استاندارد و بدون بررسی همه جانبه توانمندی ها و مهارت ها و علم و توانایی و انگیزه و لیاقت و شخصیت فرد.

3 – استخدام فرد بدون دریافت کردن مدارک مطمئنه و فقط اکتفا کردن به ادعاهای یک فرد. مثلا فردی می گوید فوق لیسانس دارد و ما مدرک تحصیلی او را نخواسته ایم و دورغ گفته است! یا درباره کارت ملی و شناسنامه و ازدواج و…

4 – استخدام یک فرد بدون بررسی همه جانبه مهارت های یک فرد. مثلا یک منشی می گوید به تایپ مسلط هستم و او را استخدام می کنیم و بعدا می فهمیم که در این زمینه خیلی ضعیف است

5 – استخدام بر اساس دلسوزی و رحم و مروت و به خاطر این که یک نفر بیکار است یا سرپرست خانوار یا محتاج است، او را استخدام می کنیم و سازمان را با موسسه خیریه اشتباه می گیریم! در حالی که می توانیم به او به شکل دیگری کمک کنیم نه اینکه بر سر کاری بیاوریم که لیاقت یا توانمندی و یا مهارتش را ندارد.

6 – استخدام به علت عجله از دیگر اشتباهات است. ما عجله داریم و نیرو می خواهیم و بدون بررسی لازم و مصاحبه و لیاقت سنجی، نفراتی را استخدام می کنیم که بعدا پیشمان خواهیم شد.

7 – استخدام یک فرد بدون این که تمامی مشکلات و مصائب شغل را بگوییم. بدون این که درباره حقوق و دستمزد صحبت جدی کنیم؛ بدون این که درباره ساعات کار و مرخصی صحبت کنیم و بدون این که با شفافیت کامل درباره کار با آن فرد گفتگو کنیم.

8 – استخدام بدون این که قرارداد مشخص ببندیم و از ترس بیمه و مالیات و اداره کار، بدون قرارداد کار کنیم که هم فرد، امنیت شغلی ندارد و هم ما امنیت استخدامی نداریم.

9 – استخدام بدون توجه به زندگی شخصی فرد، وضعیت رفت و آمد فرد، دوری و نزدیکی به محل کار، وسیله نقلیه، و بدون توجه به وضعیت همسر و فرزندان و… همچنین استخدام فردی که مشکلات مالی و بدهی از قبل دارد یا مشکلات خانوادگی حاد دارد و ما فکر می کنیم که این موارد به کار او ضربه نخواهد زد!

10 – استخدام بدون استعلام از مدیران قبلی، بدون استعلام از معرف ها، بدون توجه به سوء پیشینه فرد و شرایط قبلی که فرد داشته است. اگر هر مدیری بتواند هم 10 مورد ارزیابی شغلی و (بایدها) را مورد توجه قرار دهد و هم این که از 10 اشتباه شایع برای استخدام و (نبایدها) به دور باشد، بی گمان می تواند با شرایط بهتر و مطمئن تری آن فردی را که می خواهد استخدام کرده و در زمان بیشتری از فرد مد نظر در سازمان خود بهره مند باشد.

 

مرجع مقاله: سپهر اقتصاد