پيش درآمد

     غرب پس از قرن ها تلاش و كوشش دانشمندان و جوامع مختلف، و پس از اصطلاحات اساسى در دين (پروتستانتيسم)، فرهنگ و دانش (رنسانس) و توليد و صنعت (انقلاب صنعتى) امروز به جايى رسيده كه آنرا صنعتى و پيشرفته مى دانند و در مقابل برخى كشورها و جوامع جهان سومى، توسعه نيافته و عقب مانده نام گرفته اند. اما علل اين عقب ماندگى چيست؟ از لحاظ اقتصادى، اجتماعى، سياسى، ژئومورفولوژى و خصوصاً از جنبه فرهنگى اين عقب ماندگى را مى توان مورد بررسى قرار داد.

      به عقيده اكثر جامعه شناسان، انسان شناسان و تاريخ نگاران، فرهنگ ايرانى، ايلى و قبيله اى است. قرنها تسلط ايل و قبيله هاى مختلف در تاريخ ايران، نوعى فرهنگ خاص را در جامعه ايران رواج داده است. ايل ها و قبيله هاى مختلف چون مغول، تاتار، سلجوقيان، زنديه، صفويه، افشاريه، قاجاريه و… كه از داخل و خارج بر ايران و ايرانيان مسلط مى شدند، با تمدن، تقسيم كار (امروزى) سواد و دانش و مديريت و تدبير و سياست بيگانه بودند و چون شهرنشينى و سكونت و تمدن را ذلت و خوارى مى پنداشته اند، دلبستگى به شهر و سكونت نداشته و هر روز به فكر كشورگشايى جديد
بوده اند. پس از چندى نيز به قول ابن خلدون «عصبيت» و همبستگى و غرور قومى خويش را از دست مى دادند و در تجمل و ناز و نعمت شهرنشينى غرق شده و به افول مى گراييدند. اين موضوع موجب آن مى شد كه قبايل ديگر بر كشور مسلط شده و سلطه قبيله اى بر ايرانيان تداوم يابد.

     از سوى ديگر همراه با فرهنگ قبيله اى، استبداد و اقتدار حكومت نيز رواج بسيارى داشته و حاكمان در هنگام قدرت و ضعف سعى مى كرده اند، با تسلط كامل بر جامعه، اقتدار و سلطه خويش را حفظ كنند، بر اساس در اين فرهنگ استبدادى، آزادى و اختيار به رسميت شناخته نمى شد و بر خلاف جامعه غربى كه به تدريج فئوداليته به افول گراييد و سرمايه داران آزادى فعاليت پيدا كردند، در ايران اقتدار حكومت مركزى هرگز اجازه فعاليت به سرمايه داران و بورژواها نمى داد و اينگونه فرهنگ استبدادى، ايرانيان را از ظهور بوژوازى و پيشرفت دور كرد.

     مسئله ديگر در فرهنگ ايرانى، روحيه فاتاليستى و قضا و قدرى است. ضرب المثلها، اشعار و رواج صوفى گرى و نيز برخى برداشت ها از دين باعث رواج روحيه قضا و قدرى در ايران شده است. اين فرهنگ، ايرانيان را از صرفه جويى و تلاش و كوشش بر حذر داشته و حتى در برخى زمينه ها كار، عار پنداشته شده و انسان از كار بيهوده و دنيا گرايى منع شده است.

      همچنين در فرهنگ ايرانى، مرد سالارى، تفاوت و تبعيض، فرهنگ ايدئاليستى، لمپنيسم انقلاب ها و تغيير سريع حكومتها، واسطه گرى و دلالى، عدم آگاهى و… در عقب ماندگى تاثير بسزايى داشته است. اما از نكات مهم در اين زمينه عدم رواج فرهنگ كار، بيگانگى با كار و نارضايتى شغلى است كه مى تواند از عوامل مهم عقب ماندگى فرهنگ ايرانى (و توضيح دهنده علل ديگر) باشد كه در اين مقاله به اين موارد خواهيم پرداخت.

 فرهنگ كار

     در جهان پيشرفته صنعتى مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده اى برخوردار شده است. براى بررسى نقش فرهنگ كار و آثار آن در پيشرفت صنعتى به بررسى، فرهنگ، كار، فرهنگ كار و آثار و مؤلفه هاى آن خواهيم پرداخت.

 مفهوم فرهنگ

     هنگامى كه سخن از فرهنگ به ميان مى آيد، منظور، روش يا چگونگى انجام و عينيت يافتن موضوعى مشخص است. چگونگى كنش يا رفتار در قلمرو مشخص، ريشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذيرفته شده هاى مشترك اعضاى يك جامعه يا گروه دارد. به عنوان مثال، هنگامى كه از فرهنگ مصرف مواد غذايى شهروندان ايرانى سخن به ميان مى آيد، منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونى شده مردم در مورد مصرف مواد خوراكى است. چنين پنداشت هايى ـ غالباً نانوشته ـ به رفتارهاى خاصى منجر مى گردد.

      فرهنگ ساخته يك گروه انسانى است، هر جا كه يك گروه داراى حد كافى از تجارب مشترك باشد فرهنگ شكل مى گيرد. خانواده و گروه هاى كارى اولين محل هاى شكل گيرى يك فرهنگ مى باشند و مليت، دين، مذهب، زبان، زمينه هاى فنى و علمى مشترك مربوط به يك گروه عوامل ايجاد فرهنگ مى باشند. هنگامى كه فرهنگ يك گروه يا جامعه شكل گرفت و به تدريج بهبود يافت، افراد آن حوزه فرهنگى، كيفيت تمايلات، ذهنيات و رفتارهاى خود را با آن منطبق ساخته و به گونه اى رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزشهاى فرهنگى شكسته نشده و فردى غير عادى شناخته نشوند.

مفهوم كار

     كار داراى تعاريف چندگانه اى است. در فلسفه، كار به معناى هر فعلى است كه از فاعل (به معناى عام آن) سرزند. در اين حالت تمام موجودات هستى از جمله خداوند، كار مى كنند. در فيزيك كار به انرژى در حركت اطلاق مى شود. در عرصه كسب و كار، كار به هر نوع مصنوع تكنولوژى يا انسان خطاب مى شود ولى تعريف مورد نظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادى آن است كه به معناى فعاليتهاى فكرى و يدى انسان است كه موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد كالا يا خدمات گردد. به عنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگيران، دارو ساز به هنگام آزمايش عناصر شيميايى براى توليد
دارو، كارگر در زمان ساخت يك محصول و… انجام دهنده كار هستند. انجام كار غالباً در بر دارنده در آمد يا منافع مادى و معنوى براى انجام دهنده آن (يا استثمار كننده آن فرد) است.

      همچنين مى توان گفت كه كار عبارت است از مجموعه عملياتى كه انسان به كمك مغز، دستها، ابزار و ماشين آلات به منظور استفاده عملى بر روى ماده انجام مى دهد و اين اعمال نيز به نوبه خود بر انسان اثر مى گذارد و او را تغيير مى دهد.

 مفهوم فرهنگ كار

     چنان چه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزشها، باورها و دانش هاى مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليت اقتصادى منجر به ارزش افزوده در نظر بگيريم. «فرهنگ كار» workculture عبارت است از: «مجموعه ارزشها، باورها و دانشهاى مشترك و پذيرفته شده يك گروه (كوچك يا بزرگ) در انجام فعاليت هاى معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده». اين كه در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزشها و نگرشهايى درونى شده و مورد پذيرش جمعى قرار گرفته است، فرهنگ كارى حاكم بر آن سازمان يا گروه را تبيين مى كند.

      بر اين اساس، هنگامى كه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابى مى شود، بدين معناست كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل نداشته و در نتيجه فعاليتهاى آنها از راندمان و اثر بخشى كمترى برخوردار است و منابع به كار گرفته شده بازدهى مناسب را دارا نيست.

 آثار فرهنگ كار

     مجموعه نگرشها و ارزشهاى پذيرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار مى تواند به آثارى منجر گردد كه در دو وضعيت مثبت و منفى پيامدهايى را به دنبال خواهد داشت و بر اين اساس مى توان دو نوع فرهنگ كارى ضعيف و قوى را نتيجه گرفت.

     به طور كمى، دو نوع فرهنگ كارى قوى و ضعيف به رسميت شناخته مى شود، در فرهنگ كارى قوى و مثبت در ميان كاركنان يك سازمان، انگيزه و كيفيت بالا و همكارى و همدلى و همفكرى امرى معنى دار است. به علاوه محيط بانشاط است و از تغييرات استقبال مى شود. كسى در پى دريافت حق بيش از ضوابط پذيرفته شده نيست و سلامت كاركنان حفظ مى گردد. در حالت عكس چنين شرايطى فرهنگ كارى ضعيف) افراد به دنبال گريز از كار، عليه يكديگر بودن و حفظ منافع فردى هستند. از سوى ديگر در نتيجه كيفيت و كميت توليدات پايين و به دليل روابط كارى نامناسب، انواع استرس ى مخرب محيط كارى و بيماريهاى روحى افزايش يافته و ايمنى محيط كار در اثر بى دقتى ها، كاهش خواهد يافت.

     آنچه بيش از آثار فرهنگ كار، بايستى مورد توجه قرار گيرد، عوامل و شرايطى است كه فرهنگ كارى سازمان را شكل مى دهند و يا در آن موجب تغيير مى شود. در ادبيات موضوع به مواردى نظير، ميزان آمادگى و توان كارى پرسنل، تسلط كاركنان بر ماهيت شغل، ميزان حمايت سازمان از كاركنان، ميزان انگيزه و تعهد كاركنان به كارفرما و سازمان، ميزان اعتبار و تطابق تصميمات با قوانين سازمانى، نگرشها و روحيه كار جمعى، اخلاق كارى و… اشاره شده است.

 عوامل سازنده فرهنگ كار

      همانطور كه اشاره كرديم فرهنگ كار، وابسته به عوامل و مؤلفه هاى مختلفى مى تواند باشد كه در اينجا به برخى از آنها اشاره مى كنيم:

 ارزش كار; نخستين عامل تعيين كننده فرهنگ كار در يك سازمان ميزان ارزشمند دانستن كار توسط شاغلان است. ارزشهاى كار خود به دو دسته تقسيم مى گردند: بعد اول ارزشهاى درونى كار است و مراد از آن ميزان خير، (VALUE OF WORK) صحيح و سازنده بودن كار براى انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزشهاى بيرونى كار مدنظر قرار مى گيرد و منظور از آن، ميزان دستيابى به مزايا و امكانات اقتصادى و اجتماعى نظير احترام، ثروت و منزلت اجتماعى، از طريق انجام كار

  1. مفيد و مولد است. بديهى است كه ارزش كار نزد شاغلان در اثر تعامل با محيط و قرار گرفتن افراد در فرايند اجتماعى شدن، تعيين شده و درونى مى گردد. ليكن در هر حال وضعيت اين عامل، چگونگى فرهنگ كارى افراد را تا حدود زيادى تعيين مى كند.
  1. تصوير ذهنى از استعداد كارى; پنداشت يا تصوير ذهنى فرد از توان و قابليتهاى خود براى انجام كار اهميت به سزايى دارد. كاركرد يك فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابليتهاى خود است. در واقع اينكه يك شاغل چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق و مسلط به كار مى داند، بر ميزان كار واقعى او اثر گذارده و از مجموع چنين پنداشتهايى در نهايت فرهنگ كارى حاكم بر سازمان متاثر مى شود. در اين زمينه بايستى توجه داشت كه توانمنديهاى هر فرد براى كار و سازمانى خاص ارزشمند است. برخى از دانسته ها نيز زمانى ارزشمند مى گردد كه با ديگر توانمنديهاى فرد تركيب
    شده و باعث ايجاد توان يا مهارت جديدى گردد.
  1. احساس مفيد بودن سازمانى; كاركنان سطوح مختلف سازمان مايلند كه نقش آنها در سازمان مفيد و ارزشمند در نظر گرفته شده و سازمان به وجود آنها افتخار كند. در چنين حالتى فرد احساس مى كند كه موثر است و با تعهد و صرف انرژى فكرى و يدى بيشترى به كار خواهد پرداخت. در سازمانى كه به هنگام انجام فعاليتهاى مطلوب، به روشهاى مختلف به كاركنان عكس العمل مثبت داده شده و اهميت كار و وجود آنها براى سازمان به صورت مستقيم و غير مستقيم اعلام گردد. فرهنگ كارى پرسنل به تدريج تقويت خواهد شد.
  1. ميزان عدالت سازمانى; اين نكته بسيار با اهميت است كه كاركنان تا چه حد بر اين باور باشند كه در آمدها، اختيارات و اطلاعات موجود سازمان به صورت عادلانه و به حق بين افراد توزيع مى شود. عكس اين مفهوم، تبعيض و بى عدالتى سازمانى است كه به شدت فرهنگ كارى سازمان را دچار آسيب و ضعف مى كند. قابل ذكر است كه آنچه بر رفتار نهايى كاركنان اثر گذار است، نه خود عدالت سازمانى بلكه ميزان اين متغير توسط كاركنان و احساس آنها در اين باره است.
  1. ميزان وضوح نقش ها و روش هاى كار; بديهى است چنانچه پرانگيزه ترين كاركنان در اختيار باشد ليكن نقش و روش و ابزارهاى كارى آنها مشخص و مهيا نباشد، امكان تحقق هدف وجود نداشته و به تدريج فرهنگ كارى سازمان آسيب خواهد ديد. عدم شفافيت تا حدود بسيار زيادى به عملكردهاى سازمانى و مديريت بستگى داشته و با عوامل قبل اندكى متفاوت است.
  1. ميزان پذيرش تغييرات; عامل مهم ديگرى كه سازنده فرهنگ كارى بوده و خود متأثر از عوامل درونى و بيرونى سازمان است، ميزان تغيير پذيرى و همراهى با روشهاى نوين است. بحث مقاومت در مقابل تغيير و دلبستگى شديد به وضعيت هاى ايستا و ثابت از جمله مهم ترين معضلات سازمانهايى است كه ميل دارند متحول شوند. در مجموع ميزان آمادگى و استقبال از تغيير (به ويژه روشهاى مربوط به افزايش بهرهورى) و يا مقاومت در مقابل آن، فرهنگ كارى سازمان را تحت تأثير قرار داده و تقويت يا تضعيف خواهد ساخت.

بيگانگى با كار

     بيگانگى با كار احساس مسرى و همه گير بى قدرتى، بى معنايى، بى هنجارى و انزواى اجتماعى از محيط كار و جامعه است.

     مفهوم بيگانگى به معناى فلسفى، محصول انديشمندانى نظير هگل، فوئرباخ، هس و… است اما بيگانگى به معناى اقتصادى آن، كه از دريچه كار مطرح مى شود، حاصل تلاشهاى «كارل ماركس» است. در بررسى عوامل بيگانگى از كار انديشمندان و پژوهشگران غربى عمدتاً بر عوامل سازمانى و اقتصادى تاكيد كرده اند. در حالى كه در كشورهاى در حال توسعه، واقعيتها نشانگر آن هستند كه عوامل سازمانى و اقتصادى تنها بخشى از بيگانگى با كار را موجب مى شوند چرا كه غير از اين عوامل، يك رشته عوامل بومى ـ منطقه اى نيز دخالت دارند كه حاكى از تفاوتهاى فرهنگى كشورهاى
در حال توسعه با كشورهاى پيشرفته صنعتى هستند. لذا ضرورت دارد كه علاوه بر توجه به عوامل اقتصادى و سازمانى به عوامل و تفاوتهاى فرهنگى نيز توجه شود.

     در بحث از عوامل بيگانگى با كار مى توان آنها را به دو دسته «اقتصادى ـ سازمانى» و عوامل «بومى ـ فرهنگى» دسته بندى كرد. در مورد عوامل سازمانى، اولين نظريات از سوى نظريه پردازان و محققان اروپايى نظير كارل ماركس، ماكس وبر، رابرت بلومر، ملوين سيمن و… مطرح شد كه همگى بر نقش عواملى همچون «فقدان آزادى، استقلال و توانايى نظارت در محيط كار» تاكيد مىورزيدند كه اين روند ناشى از تأثير مسائلى نظير بوروكراسى، تقسيم كار، فردگرايى، تكنولوژى نوين و ساختارهاى فرهنگى و اقتصادى عصر جديد است.

نقد ايده اقتصادى درباره بيگانگى با كار

     همانطور كه گفته شد عوامل سازمانى و اقتصادى صرفاً، بخشى از مجموعه عواملى هستند كه پديده بيگانگى از كار را منجر مى شوند. لذا ضمن توجه و عنايت به اين عوامل و نظريات و الگوهاىمطرح شده از سوى پژوهشگران اروپايى، بايد به نقد و بررسى آنها نيز پرداخت تا در اين ميان مشخص شود كه اين الگوها و مدلها تا چه اندازه قابليت تبيين و تحليل پديده بيگانگى با كار در كشورهاى در حال توسعه را دارند. براى نيل به اين مقصود به دو جنبه تمايز بيگانگى در كشورهاى پيشرفته و در حال توسعه مى پردازيم و در ضمن عوامل بومى و منطقه اى بيگانگى با كار در كشورهايى مانند ايران را بررسى خواهيم كرد.

     موضعى كه الگوهاى غربى (ماركس، وبر، بينون، گالى، ديويد رايزمن، هارى بر اورمن و…) براى تبيين بيگانگى اتخاذ كرده اند، بسيارى از عوامل و علل سازمانى و ملموس اين پديده و عوامل مربوط به سبك مديريت، شرايط كار، عوامل فنى و تكنولوژيك را مورد بررسى قرار مى دهد و از اين لحاظ الگوهاى مناسب و معتبرى به نظر مى رسند. اما اين الگوها و رهيافت ها، دست كم از دو جنبه منطقى به نظر نمى رسند. اول اينكه تاكيد صرف بر نيازهاى ملموس و ذاتى شده است يعنى الگوهاى غربى شرط لازم و كافى رفع بيگانگى، و جلب مشاركت و علاقه مندى كاركنان به كار را، ارضا و برطرف ساختن نيازهاى ذاتى و ملموس كاركنان مى دانند. اين نيازها در برگيرنده آزادى و استقلال شغلى، اعطاى حق نظارت و كنترل در روند كار و ارائه شرايط شغلى مناسب همراه با دستمزد كافى هستند.
بايد توجه داشت كه ارضا و برآورده كردن اين نيازها امرى ضرورى و ارزشمند است ولى براى جلب مشاركت و تعهد شغلى افراد كفايت نمى كنند. چرا كه در محيط كار افراد با مسائل و نيازهاى متنوع اقتصادى، روحى و روانى روبرو هستند و طبيعى است امور معينى در روند كار براى آنها اولويت پيدا مى كند كه اين اولويتها برگرفته از شرايط فرهنگى، اقتصادى، و فكرى هستند. چه بسا امورى كه در كشورى (مانند ايران) براى كاركنان در سازمان مهم تلقى مى شود، اما در كشورى ديگر همين امور اهميت چندانى ندارند و بالعكس.

     همچنين در انديشه غربى تاكيد بر ارزشهاى مذهب پروتستان شده است. بر مبناى ارزشهاى پروتستان، پديده كار امرى ارزنده و مفيد تلقى مى شود چرا كه زمينه را براى شكوفايى فرديت و استعدادهاى فردى آماده مى كند. بنابراين مذهب پروتستان، پيروان خود را چنان بار مى آورد كه سودمندى و مطلوبيت كار را باور كرده و تلاش و سخت كوشى را پيشه خود سازند. برمبناى نظريات ماكس وبر در كتاب «اخلاق پروتستان و روحيه سرمايه دارى» نظام سرمايه دارى صنعتى جديد در كشورهاى رشد يافته است كه اكثر جمعيت آنها را پيروان مذهب پروتستان تشكيل مى دهد و اين امر تأثير ارزشهاى پروتستان را تصديق مى كند. بر طبق الگوهاى غربى، كشورهاى در حال توسعه براى رفع و كاهش بيگانگى با كار بايد ارزشهاى پروتستانى را گسترش داده و از آنها پيروى كنند. اما توجه به اين نكته حائز اهميت است در حالى كه باورهاى پروتستانى، مردم را به سوى
ارزشها و منافع فردى و شخصى سوق مى دهند ارزشها و فرهنگ موجود در كشورهاى در حال توسعه اغلب جنبه جمع گرايانه و اجتماعى دارد و افراد را به سوى ارزشها و منافع همگانى، برابرى و صميميت سوق مى دهد.

لذا مردم اين جوامع كار را نه به خاطر منافع فردى بلكه بيشتر به خاطر اهداف و آرمانهاى والاى اخلاقى و حتى دينى مورد توجه قرار مى دهند. لذا بايد توجه داشت كه اخلاق
پروتستانى صرفاً يكى از روشهاى اجتماعى كردن افراد به حساب مى آيد و مطمئناً روشها و رهيافت هاى ديگرى نيز وجود دارد كه هر جامعه مى تواند با توجه به ويژگيهاى فرهنگى خويش از آنها بهره گيرد و كشورهاى در حال توسعه بر خلاف عقايد انديشمندان غربى، مجبور به پيروى كامل از ارزشهاى پروتستانى نيستند، بلكه مى توانند همراه با حفظ باورها و فرهنگ خويش، از نقاط قوت و جنبه هاى مثبت فرهنگ غرب بهره گيرند. بنابراين با توجه به تفاوت فرهنگ و مذهب جامعه اى مانند
ايران و وجود همبستگى مكانيكى به جاى همبستگى ارگانيكى مى توان به نقد ايده اقتصادى درباره بيگانگى با كار پرداخت.

عوامل بيگانگى با كار در ايران

     انديشمندان غربى، الگوها، نظريات و پژوهش هاى خود را بر مبناى مشاهده و مطالعه شرايط مشاغل و كاركنان كشور مطبوعشان به ثمر رسانده اند، لذا محتمل است كه اين الگوها نتوانند تفاوتهاى فرهنگى كشورهاى در حال توسعه و توسعه يافته را دريابند. بنابراين ضرورت دارد كه الگوها و مدلهاى متناسب با شرايط و مقتضيات فرهنگى و بومى كشور خودمان ايران عرضه شود;
الگوهايى كه تفاوتها و واقعيتهاى اين جامعه را دقيقاً مورد توجه قرار دهد. پژوهشها نشان داده اند كه عوامل زير در ايجاد و گسترش هر چه بيشتر مسئله بيگانگى با كار در كشورهاى در حال توسعه تأثير به سزايى داشته اند كه با نگاهى به اين عوامل مى توان دريافت كه اين امور ها اساساً جنبه فرهنگى دارند و متأثر از روند جامعه پذيرى، پيشينه تاريخى و بستر فرهنگى جوامع در حال توسعه هستند كه در مورد ايران نيز مصداق دارد.

     الف ـ خانواده محورى; در كشورهاى در حال توسعه (به ويژه در كشورهاى خاورميانه)، خانواده بر بسيارى از فعاليتهاى زندگى فرد احاطه دارد و به نظر بسيارى از پژوهشگران، خانواده سالارى در اين جوامع قوياً به چشم مى خورد. طبيعى است كه پديده كار نيز از اين تأثير بى نصيب نماند چرا كه در جامعه اى مانند ايران، كار اساساً براى خانواده و خوشبختى آن صورت مى گيرد و كارى كه صرفاً در جهت اهداف و منابع مادى و سازمانى صورت پذيرد كارى بيگانه كننده خواهد بود، در حالى كه كار براى تأمين معاش خانواده و فرزندان امرى ارزنده تلقى مى شود و اين نوع تلقى از كار است كه همواره از سوى باورهاى عرفى و دينى نيز مورد حمايت و ستايش قرار مى گيرد.
بنابراين كوچك ترين عاملى كه در محل كار به جدايى و ايجاد فاصله فرد از خانواده وى منجر مى شود او را نسبت به كار خويش بى علاقه مى سازد. اين در حالى است كه افراد با توجه به شرايط مختلف، همواره منافع خانواده را بر منافع سازمانى ترجيح مى دهند و هرگاه شرايط اقتضا كند منافع سازمانى را قربانى منافع خانوادگى مى كنند. لذا پاى بندى راسخ افراد بر اخلاق خانواده، بعضاً برنامه ها و ارزشهاى كار سازمان را خنثى و حتى مختل مى سازد. البته خود افراد نيز در برخى شرايط، از اين روند دوگانگى منافع سازمان و خانواده دچار تعارض گرديده و رنج مى برند.

     ب ـ احساس بى قدرتى; سازمانها و ادارات مدرن، سبك هاى مديريت و مقررات منظم آنها محصول عصر جديد هستند و بعضاً با فرهنگ و سبك زندگى مردم در جوامع در حال توسعه
همخوانى ندارد. به ويژه آنكه اين سازمانها بعضاً تاكيد ويژه اى بر اجراى قوانين و مقررات منظم و انعطاف ناپذير سازمانى دارند و عمل «قفس آهنين» وبر را محقق مى سازند. در اين شرايط افراد احساس مى كنند كه به آدمك هاى بدون شخصيت تقليل يافته اند كه توانايى انجام كارى خود خواسته را ندارند و در محيط كار همانند مهره هاى ماشين هستند و تأثيرى بر روند كار خود و محيط بيرونى ندارند. بنابراين دچار نوعى احساس ناتوانى، درماندگى و بى قدرتى و مقهوريت مى شوند. در واقع آنها احساس مى كنند كه در حصار ضوابط و قوانين خشك ادارى گرفتار شده اند و دنيايى مملو از غربت، بى عاطفگى، تنهايى و انزواى اجتماعى را تجربه مى كنند.

     ج ـ همبستگى مكانيكى; در جامعه اى مثل ايران كه بافت و ساخت سنتى دارد، روابط افراد با همديگر، اساساً رو در رو، صميمى، مبتنى بر آشنايى و خويشاوندى است و اين روابط شخصى، دوستانه و خويشاوندى بر زندگى آنها چيرگى دارد، لذا محيط كار نيز از تأثير اين روابط به دور نمى ماند. افراد به دليل علايق شديد عاطفى نمى توانند از تقاضا و خواسته هاى دوستان و آشنايان در محيط كار چشم پوشى كنند و همواره به خواسته هاى آنان تن مى دهند و ضوابط سازمانى را زير پا مى گذارند. بدين سان باز هم منافع و روابط شخصى بر ضوابط سازمانى پيشى گرفته و آنها را قربانى مى كنند و اين موضوع را بارزتر مى سازند كه در وراى ضوابط و مقررات ادارى، يك رشته روابط دوستانه و فراسازمانى وجود دارند كه همواره نامريى هستند اما روند كار سازمان را به شدت تحت تاثير قرار مى دهند. وجود اين گونه عوامل، بسيارى از افراد را در كشورهاى در حال توسعه نسبت به كار و سازمان بى تعهد، سست و بى تفاوت مى سازد چرا كه در اين شرايط قوانين و مقررات ادارى، كار آمدى خود را از دست مى دهند و ديگر نمى توان بر آنها تكيه كرد. در مرحله بعد اين عدم اعتماد، دوباره بر كار آمدى ضوابط سازمانى تاثير منفى مى گذارد و آن را كاهش مى دهد و بى اعتمادى به قوانين بيشتر و بيشتر مى شود و اين مسير همچنان ادامه مى يابد. در چنين روابطى همبستگى مكانيكى رواج دارد كه با همبستگى ارگانيكى و تقسيم كار جديد غربى منافات دارد.

     د ـ فقدان دانش و اطلاعات; در اغلب كشورهاى در حال توسعه، نظام گزارش دهى، آموزش و اطلاع رسانى كار آمد، منظم و دقيقى وجود ندارد و به طور معمول سازمانها نيز برنامه هاى پيوسته سو منظمى براى آموزش و افزايش سطح اطلاعات شغلى افراد ندارند. در برخى موارد حيطه وظايف و مسئوليت افراد نيز به روشنى معين نشده است. بنابراين در اين ميان مسئله اى تحت عنوان «ابهام در شغل و مسئوليت» براى افراد پيش مى آيد. در اين شرايط كاركنان شناخت كاملى از شغل خود،
اهداف آن، حيطه اختيارات، تكاليف و وظايف آن و… ندارند و چه بسا كه اين امر باعث بلاتكليفى و ترديد آنها در انجام وظيفه شود. اين در حالى است كه ضرورت مشخص و شفاف بودن مسئوليت حيطه اختيارات و تكاليف هر كدام از افراد در سازمان از جمله بديهى ترين، ساده ترين و ابتدايى ترين اصول در سازمان قلمداد مى شوند.

     هـ ـ نوع نگرش به زمان; (TIME RERSPECTIVE) يكى ديگر از عوامل بيگانگى از كار در ايران، ناشى از نوع نگرش مردم به عنصر زمان است. افراد به لحاظ فيزيكى در زمان حال زندگى مى كنند ولى از لحاظ فكرى و روحى در زمان گذشته به سر مى برند. در واقع ارزشهاى زندگى آنها عمدتاً ارزشهاى گذشته طلب هستند تا آينده نگر. آنها بيشتر به افتخارات، شكوه و جلال اجداد و نياكان خود در گذشته مى نگرند و مى بالند تا پيشرفت خود در آينده. بنابراين تاكيد كمترى بر زمان حال و آينده صورت مى گيرد و اين امر موجب بى توجهى به آينده نگرى، دور انديشى و برنامه ريزى براى روزهاى آتى مى شود. اين در حالى است كه برنامه ريزى، محاسبه گرى و زمان بندى براى انجام امور از حياتى ترين لوازم در سازمانهاى نوين هستند. اين شرايط باعث مى شود كه تأخير و كندى در كارها و تلف شدن زمان، امورى طبيعى و قابل تحمل باشند. اين در حالى است كه زمان در كشورهاى صنعتى با نهايت دقت مورد استفاده قرار مى گيرد و همواره تلاش مى شود از لحظات و زمان بهترين استفاده به عمل آيد.

     از طرف ديگر وجود برخى باورهاى صوفيانه، عرفانى و حتى باورهاى دينى در جوامع در حال توسعه بر روند كار تاثير مى گذارد. بدين معنا كه اين باورها بعضاً تلقى غير سازنده اى را از ارزشهايى همانند توكل، صبر، تقيه، دنياگريزى، قسمت و امتحان الهى را موجب شده و به غلط عزلت، گوشه نشينى، تلاش براى دورى از زندگى دنيوى و… را تجويز مى كنند و متعاقب آن انگيزه كار، تكاپو، سخت كوشى، فزون طلبى، جستجو و پرسشگرى و پيشرفت را از انسانها سلب مى كنند.

     و ـ تعهد يا تخصص; يكى ديگر از امورى كه در ايجاد بيگانگى با كار و يا علاقه مند ساختن افراد به كار تاثير مى گذارد اولويت و برترى دادن به مقوله هاى تعهد يا تخصص بر يكديگر است. بدون شك از ميان اين دو موضوع نمى توان يكى را بر ديگرى ترجيح داد چرا كه هر دو مورد در دراز مدت بر روند كار سازمان تاثير مى گذارند. اما مسلم است كه توجه و پرداختن به تعهد، بيشتر از آنكه نشأت گرفته از ضوابط سازمانى باشد از شرايط و جو عموى جامعه و همچنين دستورالعملهاى دولتى بر مى خيزد. بايد توجه داشت از آنجايى كه امروزه كشورها و سازمانها همواره به دنبال كسب حداكثر منافع و بهره ورى هستند لذا نمى توان از كنار مسئله تخصص و استفاده بهينه از آن بى تفاوت گذشت. چرا كه بى توجهى به تخصص افراد، عدم بهره گيرى مناسب از آنها و عدم رعايت يا وجود تناسب ميان مسئوليت فرد با تخصص وى لطمات جبران ناپذيرى بر سازمان و به تبع آن جامعه وارد مى كند و به احتمال قوى مى توان گفت كه يكى از مهم ترين پيامدهاى اين شرايط، بى علاقگى و بيگانگى افراد با كار خويش خواهد بود. در اين جا توجه به عوامل ذيل، كه در زمره عوامل سازمانى و ادارى بيگانگى با كار هستند حائز اهميت است.

     ز ـ روابط بين كاركنان و مديران در سازمان; از آنجايى كه در اغلب كشورهاى در حال توسعه، هنوز از سبك هاى مديريتى كلاسيك و سنتى بهره گيرى مى شود، و تلاشى جدى در جهت استفاده از سبك هاى مديريت جديد صورت نپذيرفته است، اين امر بر نوع روابط افراد (مديران و سرپرستان و كاركنان) اثر مى گذارد. مديران و سرپرستان همواره بر اقدامات بوروكراتيك دامن مى زنند به دنبال اعمال هر چه بيشتر قدرت بر كاركنان زير دست خود هستند. آنها همواره كاركنان را مورد سرزنش قرار مى دهند، با آنها صرفاً بر مبناى ضوابط سازمانى و براساس روابط قدرت برخورد مى كنند و مى كوشند تا از لحاظ فكرى، روانى و به ويژه فيزيكى يا مكانى خود را از آنها دور كرده و بين خود و آنها فاصله ايجاد مى كنند. اين وضعيت باعث كاهش عزت نفس كاركنان شده و احساس بى قدرتى و بيگانگى با كار را در آنها تشديد مى كند. اين در حالى است كه سازمانهاى نوين بايد از جديدترين سبك هاى مديريتى از جمله مديريت مشاركتى، مديريت پدرانه (كه همواره به سازمانها در كشورهاى در حال توسعه توصيه مى شود) نه پدرسالارانه و… بهره گيرند.

     ح ـ فقدان نظام پاداش دهى كار آمد; نظام پاداش دهى مناسب و كار آمد يكى از عوامل مؤثر بر روند كار در سازمان است و پويايى آن مى تواند بر ميزان علاقه مندى جلب مشاركت و تعهد كاركنان به شغل و مسئوليت خود مؤثر باشد. اما اغلب سازمانها در كشورهاى در حال توسعه به طور پيوسته از فقدان نظام پاداش دهى مناسب رنج مى برند. به عنوان نمونه يكى از موارد مؤثر بر نظام پاداش دهى، عدم رعايت برابرى و عدالت و يا تبعيض است. در روند پاداش دهى بايد به مسايل مهمى توجه كرد، از جمله اينكه پاداشها بايد به موقع اعطا شوند، به عبارت ديگر بايد ارتباط زمانى روشنى بين فعاليت مفيد فرد و پاداش دريافتى وى باشد به طورى كه فرد پاداش را صرفاً نتيجه كار و فعاليت مفيد خود بداند; همچنين در اعطاى پاداش بايد رعايت انصاف و عدالت صورت پذيرد چون افراد معمولا در سازمان خود را با همكاران و همرديفان خود مورد مقايسه قرار مى دهند لذا نبايد كوچك ترين تبعيضى در مورد آنها صورت گيرد; در ضمن ملاكها و معيارهاى پاداش دهى بايد روشن و دقيق باشند و در اين ميان به انگيزه ها، خواستها و نيازهاى كاركنان توجه شود و نكته آخر اينكه در اعطاى پاداشها بايد دقت شود كه پاداشهاى ملموس و محسوس كار آيى بيشترى دارند. اگر پاداش
صرفاً در حد تشويق و تشكر لفظى باشد تاثير كمترى خواهد داشت اما اگر پاداشها به صورت هداياى جنسى يا نقدى و يا ترفيع باشند بيشتر نتيجه بخش خواهند بود.

     طـ ـ مغايرت روحى و ارزشى ميان كاركنان; اگر مديران از منابع انسانى انتظار مشاركت در انجام كار را دارند، اگر وظيفه شناسى و انضباط و جديت را در كاركنان جستجو مى كنند، اگر بى دقتى در انجام كار، سهل انگارى، حيف و ميل منابع، بى علاقگى و عدم پشتكار و صداقت، كم كارى، افزايش اختلافات ميان همكاران، مسئوليت ناپذيرى و… از سوى كاركنان براى مديريت ناگوار و غير قابل قبول است. متقابلا عدم درك موقعيت كاركنان، ناديده گرفتن مهارتها و توان ادراكى كاركنان، بى توجهى به خواسته ها و اهداف شخصى كاركنان، عدم برقرارى شرايط مناسب انجام كار، عدم تامين شغلى و داوريهاى سطحى در مورد منابع انسانى و استنباط خودبينى و خودمحورى آشكار از سبك مديريت نيز براى كاركنان و در نتيجه براى سازمان پذيرفتنى نيست. همانگونه كه انسان در نهاد خانواده پس از تولد، تحت تاثير اعتقادات رايج، ارزشها، روحيات و فرهنگ حاكم و تربيت والدين بوده و آنان از هر آنچه در توان داشته باشند به هدف سعادت فرزندان دريغ ننموده، خود را به امواج مشكلات مى سپارند تا كمال فرزندان را تامين كنند. در نظر مدير كاركنان در سازمانها به عنوان يك مجموعه نيروى انسانى تحت تكفل، همچون “فرزندان” و متقابلا در ديدگاه منابع انسانى، مدير در نقش و جايگاه “پدر” ملاحظه گرديده و با يكديگر به محل كارشان به چشم “خانه دوم” بنگرند.

بنابراين مغايرت روحى و ارزشى ميان كاركنان و مديران و ميان خود كاركنان ممكن است به بيگانگى از كار و عدم پيشرفت و تقسيم كار در جامعه اى مانند ايران بينجامد.

رضايت شغلى

     از مسايل مهم در كار و فرهنگ كار، رضايت شغلى است اگر كارگران و كارمندان رضايت شغلى نداشته باشند، كار آنها جنبه اجبارى و غير تخصصى پيدا مى كند، اين مسئله در عقب ماندگى ايران در زمينه فرهنگى و صنعتى كاملا چشمگير است. در اينجا به عوامل مختلف عدم رضايت شغلى مى پردازيم.

  1. قدردانى; قدردانى از كاركنان يكى از عوامل عمده رضايت شغلى است. اين عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت، سبب ارضاى نيازهاى عزت نفس، خود شكوفايى و پيشرفت آنان مى شود و اين كار احتمالا نيرومندترين، ساده ترين و كم هزينه ترين عامل براى تشويق و ايجاد احساس رضايت در افراد است. آن گونه كه قبلا ذكر كرديم اين عامل هنگامى شكل مى گيرد كه از كاركنان به خاطر انجام كار خوب قدردانى مى شود و اين كار نه با پاداشهاى بيرونى بلكه با قدردانى اصيل انجام مى گردد، سازمان براى تلاش، و موفقيتهاى عمده، زمانى را به برگزارى جشن و مراسم ويژه اختصاص مى دهد، و پروژه هاى بنيادى و بزرگى انجام مى شود تا افراد بتوانند با شركت در آن احساس كفايت كنند و طعم مشاركت و همكارى خود را (هر چند اندك باشد) بچشند.
  1. توازن و تعادل; توازن (BALANCE) را به حالت هماهنگى و تعادل ميان زندگى شغلى با زندگى خصوصى يا خانوادگى كاركنان تعريف مى كند. احساس توازن و تعادل ميان كار و زندگى هنگامى به وجود مى آيد كه كاركنان در تمام سطوح سازمان به اين واقعيت دست يابند كه زندگى آنان فراسوى كار و شغلشان قرار دارد و اين واقعيت با فعاليتهاى حقيقى و واقعى سازمان حمايت شود. براى نمونه مدير مى تواند پس از كار طولانى و طاقت فرسا به كاركنان يك روز مرخصى دهد يا آنها بتوانند بخشى از كار خود را در خانه انجام دهند، و نيز بايد كاركنان بتوانند بخشى از مسائل و مشكلات خانه را به محل كار بياورند.

     كاركنان بايد احساس كنند زندگى آنها به گونه كلى در حالت تعادل و توازن قرار دارد و سفرها و ماموريتهاى كارى به گونه مناسبى از نظر زمانى تنظيم شود و هنگام غيبت فرد، حمايتهاى سازمانى لازم از خانواده وى به عمل مى آيد.

  1. چالش; يكى از موضوعهاى پيچيده كه بسيارى از مطالعات مربوط به رضايت شغلى را به خود اختصاص داده، چالش يا درگير شدن با كار به گونه اى است كه سبب به كارگيرى توانايى هاى بالقوه و استعدادهاى كاركنان و شكل گيرى احساس كفايت در آنان شود. احساس درگير شدن در كار وقتى در كاركنان از بين مى رود كه از به كارگيرى توانهاى بالقوه خود محروم باشند و اين محروميت نه به دليل فقدان استعداد يا مهارت، بلكه بيش از هر چيز ناشى از آن باشد كه محيط كار شرايط لازم را در به كارگيرى مهارتها و استعدادهاى آنان نداشته باشد. در اين صورت وضعيت كاركنان به گونه اى است كه به خاطر كارهاى كسالت آور و خسته كننده دچار آشفتگى و ناراحتى مى شوند، و آنان مى توانند كار خود را چشم بسته و بدون فكر انجام دهند. به بيان ديگر، عدم وجود چالش هاى جديد كه راهى براى توليد انرژى و توان جديد در كاركنان است، مى تواند به رضايت شغلى آسيب جدى وارد سازد.
  1. گفتگو; فراهم آوردن شرايطى كه در آن كاركنان بتوانند درباره مسائل سازمانى، مديريت و مانند آن به بحث و تبادل نظر بپردازند، مى تواند رضايت آنان از شغل و سازمان را افزايش دهد. زمانى اينعامل مى تواند منبعى براى احساس رضايت باشد كه كاركنان احساس كنند براى صحبت كردن درباره مسائل، فرصتها و موضوعهاى مربوط به كار آزاد هستند، و تبادل نظرها صادقانه و همه جانبه باشد و كاركنان بدون ترس از تهمت و افترا بتوانند بى پرده درباره مسائل صحبت كنند. اما چنانچه گفتگوها تنها پيرامون مسائل و موضوعهاى سطحى و ابتدايى صورت گيرد و براى بحث درباره برخى موضوعها محدوديت و ممنوعيت وجود داشته باشد، برخى از كاركنان خود به خود ازوارد شدن در بحثهاى مهم خود دارى كنند و سرانجام جو سازمانى به سمتى پيش مى رود كه افراد احساس مى كنند صحبت كردن درباره مسائل نوعى وقت تلف كردن است، در اين صورت احساس سرخوردگى و نارضايتى بر افراد غلبه پيدا مى كند.

     هر چه گفتگوها و مباحثه هاى كاركنان آشكارتر و بيشتر شود افراد سعى مى كنند علاوه بر مطرح كردن ديدگاههاى خويش، ظرفيت، پذيرش استنباطها و نظرهاى اعضاى ديگر سازمان را در خود افزايش دهند، و اين امر موجب مى شود فضايى صميمى توأم با احترام متقابل در كاركنان به وجود آيد.

  1. جهت گيرى; يكى ديگر از عواملى كه مى تواند محيط كار را براى افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت گيرى هاى روشن و واضح درباره راهبردها، هدفها و فعاليتهاى سازمان است. وجود چشم اندازى روشن از آينده كه جهت گيرى مشترك افراد را در سازمان مشخص سازد و نيز هدفها و موضوعهايى كه به گونه ملموس و روزانه اين چشم انداز را كاملتر كند، سبب مى شود افراد نسبت به آينده اطمينان و اعتماد بيشترى به دست آورده، احساس كنند راهبردهاى مدبرانه و روشنى در سازمان حاكم است. احساس رضايت از جهت گيرى سازمانى زمانى افزايش پيدا مى كند كه توسط مديران به گونه دوره اى مورد ارزيابى، تجديد نظر و در صورت لزوم مورد اولويت بندى هاى مجدد قرار گرفته و كارمندان اين اجازه را داشته باشند كه به گونه مشخصى در ترسيم اين چشم انداز و نيز تعيين هدفها و موضوعها دخالت كنند. از سوى ديگر، چنانچه بين اهداف سازمان و آنچه مديران سازمان واقعاً در پى آن هستند تفاوتهاى عمده اى وجود داشته باشد و كاركنان ندانند سازمان واقعاً به كجا و با چه هدفى در حال حركت است، دچار تعارض و اضطراب مى گردند.
  1. نوآورى; نوآورى، به معناى به كارگيرى انديشه هاى جديد و شامل دو نوع مهم نوآورى فرآورده (ساخت چيزهاى جديد) و نوآورى فرايند (روشهاى نو براى انجام كارها) است. ميزان موفقيت نوآوريها را مى توان از يكسو برپايه شناخت ارباب رجوع و مشتريان و جلب رضايت آنها، و از دگر سو براساس افزايش كارايى، عملكرد موثر، رضايت شغلى و تعهد كاركنان ارزيابى كرد.

     نوآورى در سازمانهايى شكل مى گيرد كه تمامى فرصتهاى لازم براى خلاقيت در اختيار كاركنان قرار گيرد، خطر پذيرى تحت عنوان ابتكار و نوآورى كاملا تشويق شود، اشتباهات به عنوان هزينه منصفانه اى براى يادگيرى و نو آورى در نظر گرفته شود، و افراد مجاز به ابراز انديشه ها، رويه ها و راهبردهاى جديد باشند. به صورتى كه علاوه بر فراهم آوردن زمينه براى رشد و شكوفايى، به ايجاد احساس ارزشمندى و عزت نفس در كارگران منجر مى شود.

     از سوى ديگر، برخى از رفتارها مانند اينكه از شيوه هاى رايج انجام كارها به شدت دفاع شود، افراد نتوانند دست به نو آورى بزنند، و اگر اشتباه كردند، مورد توبيخ قرار گيرند، و يا اينكه سازمان جوانب احتياط راهميت قابل توجهى داشته باشد، و قوانين و هنجارهاى سازمان براى افراد مختلف به گونه متفاوتى اجرا شود.

  1. مالكيت; احساس مالكيت در كار منبع عمده اى براى رضايت از شغل است و هنگامى مى تواند بيشترين تاثير را داشته باشد كه افراد خود را صاحب و مالك كار خويش بدانند و مطابق با آن عمل كنند، همچنين نحوه شكل گيرى و اجراى كارهايى كه بايد به انجام برسد را خود تعيين كنند و در حيطه كار خويش بر فرآيندهاى سازمانى تسلط داشته باشند، تغييرات در محيط كار به وسيله آنها انجام شود، تبيين جهت گيرى ها، رشد و توسعه انديشه ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گيرد، و هر يك از كاركنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانى قرار بگيرند. به بيان ديگر، همه اطلاعاتدر دسترس كاركنان قرار داشته باشد و دريابند كه مالك كار خويش هستند و مديران به جاى آنكه به آنها بگويد چه كارى انجام دهند بايد آنها را تشويق كند تا خود به تصميم گيرى و قضاوت بپردازند.
  1. حمايت; منظور از حمايت، كمك هايى است كه سازمان براى انجام موثر و كار آمد وظايف به كاركنان ارائه مى دهد. برخى از عوامل حمايتى سازمان شامل بودجه مناسب، تجهيزات، تسهيلات، اطلاعات و به ويژه حمايت لازم از ساير واحدهاى سازمان و نيز منابع انسانى است كه مى تواند براى اجراى تكاليف و وظايف مناسب باشد. در صورت فقدان حمايت و كمكهاى سازمانى، مديران بايد به گونه دقيق روشن كنند چه مشكلاتى وجود دارد، و اگر نمى توان منابع لازم را براى انجام كار به دست آورد بايد هدفها و موضوعات مورد تجديد نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئوليت به كاركنان در شرايطى كه نمى توانند بر آن كنترل داشته باشند، اجتناب شود. برخى معتقدند حمايتهاى سازمانى كه در جهت پيشرفت كاركنان باشد مى تواند نوعى دلبستگى عاطفى در آنان ايجاد كند.
  1. هدف; احساس هدفمند بودن يا اهميت اجتماعى شغل، يكى ديگر از منابع عمده رضايت شغلى است. شغلى كه افراد به وسيله آن بتوانند نقش فعالى در زندگى و اجتماع خود داشته باشند، رضايت فزاينده اى به آنان مى دهد. به گفته «ترز» احساس هدفدار بودن زمانى در كاركنان شكل گرفته و منجر به رضايت شغلى مى گردد كه سازمان هدفهاى بزرگترى فراتر از توليد كالا و خدمات، افزايش در آمد و يا بودن بهترين سازمان در نوع خود دارد، و كاركنان احساس مى كنند كار آنان تاثير زيادى بر زندگى و جامعه دارد، كاركنان احساس كنند كار آنان تفاوت مثبت و متمايزى با مشاغل ديگر دارد و هدفهاى سازمانى و شغلى آنها اثرات معنادار و عميقى بر جامعه مى گذارد، آنچه آنان انجام مى دهند مشاركت در كارى بزرگتر و با هدفهاى بالاتر است، و هر چند امكان دارد مشاركت اندك و با روشهاى جزيى ترى گيرد اما تاثير مثبت و مطلوبى دارد و سازمان بر پايه رسالت قرار دارد نه بر پايه نقش. چنانچه افراد احساس كنند هدف سازمانى آنها تنها انجام و تكميل يك وظيفه و سپس وظايف ديگر به گونه مجرد و بدون چشم انداز كلى است، مبتلا به بيهودگى و پوچى شده و در نهايت عملكرد و كار آمدى آنان كاهش پيدا مى كند.
  1. احترام; به اعتقاد بسيارى از صاحبنظران، نياز به احترام يكى از مهم ترين و اساسى ترين نيازهاى انسانى است، كه مى تواند موجب بيشترين ارضا در محيط كار شود. نياز به احترام را به دو مجموعه مكمل احترام به خود و احترام از سوى ديگران تقسيم مى شود. احترام به خود شامل مواردى مانند تمايل به داشتن صلاحيت، اطمينان، نيرومندى، كفايت شخصى، پيشرفت و استقلال است. هر فردى نياز دارد بداند كه ارزشمند است و براى غلبه بر وظايف چالشهاى كار و زندگى توانايى دارد. احترام از سوى ديگران شامل اعتبار، تصديق، مقبوليت، توجه، ارزش و قدردانى است. در اين راستا افراد نياز دارند به خاطر آنچه مى توانند انجام دهند، قدردانى شوند.

نياز به احترام در سازمانهايى به خوبى ارضا مى شود كه كاركنان صرفنظر از رتبه و مقام سازمانى، به يكديگر احترام گذارند، با كاركنان به عنوان افراد بالغ و كامل رفتار شود، هنگام تصميم گيرى ها اين مطالب به دقت مورد ارزيابى قرار گيرد كه هر يك از تصميم ها تا چه حد ممكن است بر افراد اثر گذارد و در ترسيم و اجراى طرح كارى خود، آزادى عمل داده شود.

  1. برقرارى ارتباط; افراد و رابطه هاى گوناگون با آنها مى تواند يكى از منابع بزرگ رضايت شغلى به حساب آيد. بسيارى از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محيط كار به منزله عامل بنيادى سلامت فرد و سازمان محسوب مى شود. بسيارى از مسائل روانى و نارضايتى هاى شغلى غالباً موقعى بروز مى كند كه روابط بين همكاران و يا روابط بين زيردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختى ناسالم است. براى نمونه كاركنانى كه رئيس آنها ملاحظه كارانه عمل مى كند اضطراب و نارضايتى شغلى بيشترى احساس مى كنند. سازمان زمانى مى تواند رضايت افراد را بر پايه اين تامين كند كه افراد نياز به برقرارى ارتباطهاى قوى با ارباب رجوع و همكاران را درك كنند و كاركنان هنگام انجام كار احساس نكنند از دنياى پيرامون خود دور افتاده اند.
  1. يكپارچگى; سازمانهايى كه ديدگاه وحدت گرا (ONENESS) داشته و مجموعه گسترده اى از ارزشها و باورها را براى روشن تر و بهتر ساختن زندگى كارى اعضا در نظر مى گيرند، زمينه مناسب ترى براى انجام وظايف، كاهش فشار و سر انجام افزايش رضايت شغلى فراهم مى كنند. در اين گونه سازمانها كاركنان احساس مى كنند در يك مجموعه يكپارچه قرار دارند و وظايف سازمانى در سايه ارتباط و وابستگى بين تقسيم و انجام مى شود.

     وحدت زمانى به عنوان يك منبع عمده رضايت شغلى به حساب مى آيد كه كاركنان در انجام درست كارها به يكديگر اعتماد داشته باشند، هر يك از كاركنان، چگونگى تناسب همكاران را با سازمان درك كنند، كاركنان با رسالت، جهت گيرى و مجموعه اى از ارزشهاى مشترك با يكديگر پيوند خورده باشند، روابط كارى بر پايه اعتماد و نه رقابت تنظيم شده باشد، رقابت درونى بين افراد و واحدهاى كارى وجود نداشته باشد، واحدهاى كارى خود را جدا و بدون ارتباط با سازمان به عنوان يك كل نبينند و رسالت آنها بر پايه منافع شخصى و گروهى نباشد، حس مشترك و مسلطى در افراد وجود داشته باشد، به گونه اى كه احساس كنند همه آنها به يكديگر مربوط و براى تحقق هدفهاى سازمان در يك جهت تلاش مى كنند.

  1. ارزش; اين حقيقت غير قابل انكار است كه افراد نياز گريزناپذيرى به توجه مثبت دارند و به گونه فزاينده اى نسبت به نگرشها و انتظارات فردى كه در زندگى آنان اهميت دارد، حساس هستند و يا تحت نفوذ آنها قرار مى گيرند. از اين رو، در نظر گرفتن شرايط ارزشى افراد از طريق ارائه توجه مثبت، صرفنظر از اهميتى كه براى جنبه هاى خاصى از رفتار دارد، بدان معناست كه وى براى آنچه كه هست، بدون اما و اگر مورد پذيرش و احترام قرار مى گيرد.

     محيط كار يكى از عمده ترين منابعى است كه مى تواند نياز به ارزش گذارى فرد را تامين كند. تمايل افراد به جستجوى شأن و منزلت مناسب در سازمان و شناسايى اين منزلت از سوى مديران و سرپرستان بسيار طبيعى است.

  1. مربوط بودن; آخرين عاملى كه از آن به عنوان كليد رضايت شغلى نام مى برند، مربوط بودن است. اين مفهوم بيش از هر چيز اشاره به وجود قوانين مرتبط و مناسب در سازمان دارد. به اعتقاد ترز اين عامل، زمانى در محيط كار شكل مى گيرد كه سازمان به كاركنان اجازه دهد از وقت خود به گونه كار آمد و موثرى استفاده كنند، كاركنان بتوانند وقت خود را با فعاليتهايى سپرى كنند كه ارتباط كامل با وظايف و رسالت كارى آنان باشد، و قوانين سخت و خطوط قرمز سازمانى در كمترين حد وجود داشته باشد.

     در مقابل چنانچه ساختار سازمان به گونه اى باشد كه افراد اغلب خود را در حال بررسى جلسات، آيين نامه ها و مانند آن ببينند، سازمان تحت هجوم قوانين و خط مشى هاى بى ارزش باشد، همواره بين كاركنان و نظام ادارى سازمان درگيرى و مجادله باشد، و افراد در يك دور باطل سازمانى واقعاً احساس كنند كارهاى نامربوط انجام مى دهند، رضايت شغلى به شدت كاهش مى يابد.

نتيجه

     با توجه به مطالبى كه ارائه شد، نتيجه محسوس و آشكار، عقب ماندگى صنعتى ايران است، ايران به علل مختلف فرهنگى و اجتماعى فعلا نتوانسته پيشرفت و صنعتى شدن را احساس كند كه يكى از مهم ترين اين علت ها، عدم رواج فرهنگ كار، بيگانگى با كار و عدم رضايت شغلى است. امروزه در جهان پيشرفته صنعتى با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروى انسانى و نگرش هاى آن به كار و توليد، مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده اى برخوردار شده است و عدم وجود آن در جامعه اى مانند ايران به علت ساخت سنتى آن، مى تواند به بيگانگى از كار و عدم رضايت شغلى منجر شود كه فرد و جامعه را از تقسيم كار مدرن و صنعتى شدن دور مى سازد. لذا بر عهده محققان و پژوهشگران رشته هاى جامعه شناسى، مديريت، اقتصاد و روان شناسى است كه با به ثمر رساندن مطالعات بين رشته اى به رواج فرهنگ كار و فرهنگ سازمانى در جامعه يارى رسانند. بر مسئولين و حاكمان است كه با سياستگذارى هاى صحيح امكان بروز و ظهور فرهنگ كار را فراهم ساخته و در ايجاد رضايت
شغلى گام هاى بلندى بردارند و بر جامعه فهيم ايران است كه با كار بيشتر و توقع كمتر ضمن توجه به فرهنگ كار و دورى از فرهنگ قضا و قدرى و نيز در محيطى امن و آزاد، بيگانگى از كار را به فرامويش سپرده و ايرانى سربلند، صنعتى و پيشرفته براى تمامى ايرانيان و جهانيان بسازند. به اميد آن روز.

 (منابع و مآخذ)

 ۱ ـ «اقتصاد زيرزمينى ايران»، جهانگير آموزگار، ترجمه مهرى ملكان، نشريه آفتاب، شماره ۲۹ مهر ۸۲٫

۲ ـ «جامعه شناسى نظم»، مسعود چلبى، نشر نى، چاپ اول، ۷۶٫

۳ ـ «جستجوى معنا در محيط كار»، على عسگرى، نشريه تدبير، شماره ۱۲۱٫

۴ ـ «زمينه هاى فرهنگى بيگانگى با كار در كشورهاى در حال توسعه»، بهرام نبى لو، نشريه تدبير، شماره ۱۰۳٫

۵ ـ «فرهنگ كار»، محمد حبيبى، نشريه تدبير، شماره ۱۲۵٫

۶ ـ «كار آفرينى و كار آفرينان»، عليرضا فيض بخش، نشريه آفتاب، شماره ۲۱ آذر ۸۱٫

۷ ـ «مقدمه ابن خلدون»، ترجمه سيد جواد طباطبايى، چاپ سوم ۵۳٫

۸ ـ «نظام استاد ـ شاگردى در ايران»، ابراهيم فيوضات، انتشارات دانشگاه شهيد بهشتى، چاپ اول ۷۳٫

۹ ـ «نظام فئودالى در ايران»، احمد اشرف، نشر مؤلف، چاپ اول ۴۳٫

۱۰ ـ «نظريه هاى بنيادى در جامعه شناسى»، پيتر كيويستو، ترجمه منوچهر صبورى، نشر نى، چاپ دوم ۸۰٫